年底HR工作最重要的工作应该就是绩效评估和工资调薪。去年我在公众号上发表了一篇关于年度调薪操作办法的文章，里面附了一张调薪矩阵图，如下图所示：

后来文章被屡屡转发，阅读者众多。直到今天，还有人来问我，这张调薪矩阵到底是如何设计出来的？

当时限于篇幅，我并没有就这张图上展开，今天就来详细讲解它是如何设计出来的。

（1）

首先你要明白表里横向第一列和纵向第一列那些数字或字母的意义。

我们先看横列：这些数字代表了薪酬比率，也叫Compa Ratio，可以用百分比表示，也可以用小数点后一两位来表示。这个比率就是员工实际薪酬与所在岗位中位值的比率。

比如，某员工的岗位为销售经理，每月工资为1.2万元。在该公司的薪酬架构体系中，销售经理这个岗位的薪酬中位值（也可以叫指导值）是1万元每月。那么，该员工的薪酬比率就是1.2万/1万=1.2或120%。

大部分公司实行宽带薪酬，允许员工的实际薪酬围绕着一个指导线上下浮动，浮动比例不超过一定幅度。假设在该公司里上下浮动比例不超过20%，那么员工的薪酬比率就有可能落在0.8到1.2之间。

有人可能要问了，假如有员工落在比率区间之外怎么办？很简单，低于0.8的你需要给人家加薪，把他拉进比率区间；高于1.2的你需要给他停止加薪，或者把他晋升到另一个更高的职位，让他的薪酬比率趋于正常。

（2）

接下来我们看看纵向第一列那些字母代表什么。

它们代表了员工的绩效等级。在本案例中，该公司的绩效分为5档，绩效最好的是A，绩效最差的是E。当然，你也可以不用英文字母，转用“优秀”、“良好”等形容词来代替。

很多企业在做年终绩效考核时，都有绩效结果的强制分布要求，每一个档次的绩效评分必须达到或不超过某个比例。比如，杰克韦尔奇时代的GE就采用强制分布办法：

把绩效分为ABC共3类，绩效最好的人（A）占20%，居中的大部分人（B）占70%，最差的人（C）占10%，关于这个分布还有一个很形象的词叫：“韦尔奇活力曲线”。当然，最差的10%的人最后是要被公司淘汰的。

（3）

把横列和纵列的内容搞明白之后，矩阵表格内的调薪比例就容易懂了：绩效越好、薪酬比率越低的人，获得的调薪幅度越大。本案例中最高的调薪可以达到11%；绩效越差、薪酬比率越高的人，获得的调薪幅度越小，最低可至0。